Гарантії вагітним співробітницям. Що передбачає трудовий кодекс для вагітних робітниць Трудовий кодекс щодо вагітних жінок

надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років, у період якої жінці виплачується щомісячна допомога з догляду за дитиною до півтора року. На період відпустки для догляду за дитиною за жінкою зберігається місце роботи (посада ). У період відпустки з догляду за дитиною на підставі заяви жінки вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома, зберігаючи право на отримання допомоги по державному. соціальному страхуванню.

Відповідно із частиною 1 статті 93 ТК РФ роботодавець зобов'язаний встановлювати неповний робочий день (зміну) або неповний робочий тиждень за заявою вагітної жінки (при цьому при роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно до відпрацьованого ним часу або залежно від виконаного обсягу робіт).

Статтею 258 ТК РФдля працюючих жінок, які мають дітей віком до півтора року, надаються, крім перерви для відпочинку та харчування, додаткові перервидля годування дитини не рідше ніж через кожні три години тривалістю не менше 30 хвилин кожен, а за наявності двох і більше дітей віком до півтора року, тривалість перерви для годування встановлена ​​не менше 1 години. Зазначені перерви за заявою жінки можуть приєднуватися до її перерви для відпочинку та харчування або у сумованому вигляді переносяться як на початок, так і на кінець робочого дня (зміни), що тягне за собою скорочення робочого часу. Перерви для годування дитини включаються у робочий час та підлягають сплаті у розмірі середнього заробітку.

Роботодавцям забороняєтьсянаправляти вагітних жінок у службові відрядження, залучати їх до роботи в нічний час, понаднормово, у вихідні та святкові дні. Зазначені обмеження поширюються і жінок, які мають дітей віком до 3 років. Однак, якщо зазначеним жінкам це не заборонено відповідно до медичного висновку, то за наявності їх письмової згоди вони можуть залучатися роботодавцем до роботи у зазначених умовах. При цьому, з метою запобігання зловживанням з боку роботодавців, частиною 2 статті 259 ТК РФ встановлено, що жінки, які мають дітей віком до 3 років, повинні бути ознайомлені роботодавцем у письмовій формі зі своїм правом відмовитися від направлення у службове відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні.

Більшість жінок не знає, що статтею 260 ТК РФзакріплено їх право на надання щорічної оплачуваної відпустки незалежно від стажу роботи у даного роботодавця перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після нього або після закінчення відпустки по догляду за дитиною.

Необхідно запам'ятати, що розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з жінками, які мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), іншими особами, які виховують дітей без матерів, не допускається, виходячи з частини 4 статті 161 ТК РФ (за винятком звільнення у зв'язку з ліквідацією організації або припиненням діяльності індивідуального підприємця, неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення, одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків, надання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору та ін.) .

Гарантії вагітним жінкам, які працюють за строковим трудовим договором, встановлені у статті 261 ТК РФ. Наприклад, у разі закінчення термінового трудового договору у період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її письмовою заявою та при наданні медичної довідки, що підтверджує стан вагітності, продовжити термін дії трудового договору до закінчення вагітності (тобто до народження дитини).

Необґрунтована відмова у прийомі на роботу або необґрунтоване звільнення жінки за мотивами її вагітності, а також необґрунтована відмова у прийомі на роботу або необґрунтоване звільнення з роботи жінки, яка має дітей віком до трьох років за цими мотивами, утворює склад кримінального злочину, передбаченого ст. 145 Кримінального Кодексу РФ . У разі незаконного звільнення вагітної жінки вона одразу має звернутися до державної інспекції праці, або до органів прокуратури чи слідства із заявою про порушення кримінальної справи за незаконне звільнення. Роботодавці знають, що звільнення вагітної жінки заборонено законом, але іноді користуються ситуацією, мотивуючи звільнення тим, що не знали про стан вагітності жінки. Питання про відміну незаконного наказу про звільнення вагітної жінки вирішується інспектором праці оперативно: коли жінка звертається до інспекції праці з цією проблемою, інспектор одразу ж дзвонить роботодавцю, роз'яснює йому вимоги чинного трудового законодавства, попереджає про кримінальну відповідальність, як правило, роботодавець одразу видає наказ про скасування наказу про незаконне звільнення.

Статтею 254 ТК РФвстановлено, що вагітним жінкам на підставі медичних висновків (рекомендацій) за їх заявою роботодавцем повинні знижуватися норми виробітку, обслуговування, а якщо це неможливо за умовами роботи, то ці жінки повинні переводитися на іншу роботу (посаду), яка не протипоказана їм за станом здоров'я, що виключає шкідливі виробничі фактори, при цьому за ними зберігається середній заробіток на колишній роботі. Під час проходження обов'язкового медичного обстеження під час вагітності за жінками зберігається середній заробіток за місцем роботи.

Якщо підприємство офіційно ліквідовано, то роботодавець зобов'язаний цій жінці видати підтверджуючі даний фактдокументи. З ними вона повинна звернутися Фонд соціального страхування, де її оформлять, і виплачуватимуть допомогу відповідно до № 255 Федеральним законом.

Стаття 80 ТКне робить винятків для жінок, які звільняються за власним бажанням після закінчення відпустки для догляду за дитиною. Після закінчення відпусток (після виконання дитиною віку півтора або трьох років) жінка виходить на роботу і може написати заяву про звільнення за власним бажанням. Роботодавець має право змусити її відпрацювати два тижні, тому що йому необхідно знайти на її місце іншого працівника. Але може бути й інша ситуація: оскільки на її місці працює за терміновим трудовим договором інший працівник і тому у роботодавця відсутня необхідність шукати заміну, то він може відразу ж її задовольнити заяву про звільнення за власним бажанням та звільнити жінку в день, зазначений у її заяві .

Міжнародними нормами та Трудовим кодексом, що регулюють трудові правовідносини, передбачено, що роботодавець не має права відмовити вагітній жінці у прийомі на роботу. Наприклад, роботодавець дав оголошення про те, що йому потрібний учитель хімії. Вагітна жінка здобула освіту за цією спеціальністю та має відповідний стаж роботи, отже, роботодавець зобов'язаний прийняти її на роботу. Частиною 3 статті 64 ТК РФ роботодавцям заборонено відмовляти у укладанні трудового договору жінкам за мотивами, пов'язаними з вагітністю чи наявністю дітей. Відмова у укладанні трудового договору може бути оскаржена до суду, відповідно до частини 6 цієї статті ТК РФ.

Державна інспекція праці у Приморському краї радить працювати лише за трудовим договором, щоб у вагітної жінки та у всіх жінок обов'язково були гарантії, щоб вони були захищені нормами трудового законодавства. Всім працівникам необхідно вивчити Трудовий кодекс та застосовувати його для захисту своїх трудових прав.

Інформація із сайту: http://git25.rostrud.ru/

Стаття 64

Забороняється відмовляти у укладанні трудового договору жінкам за мотивами, пов'язаними з вагітністю чи наявністю дітей.

На вимогу особи, якій відмовлено у укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови у письмовій формі. Відмова у укладанні трудового договору може бути оскаржена в судовому порядку

Ось що про це йдеться в Кримінальному кодексі: Стаття 145. Необґрунтована відмова у прийомі на роботу або необґрунтоване звільнення жінки за мотивами її вагітності, а також необґрунтована відмова у прийомі на роботу або необґрунтоване звільнення з роботи жінки, яка має дітей віком до трьох років, за цими мотивами - караються штрафом у розмірі від двохсот до п'ятисот мінімальних розмірів оплати праці або у розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від двох до п'яти місяців або обов'язковими роботами на строк від ста двадцяти до ста вісімдесяти годин

Стаття 70

• Для вагітних жінок випробування прийому працювати не встановлюється

Стаття 93

• Роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки або одного з батьків (опікуна, піклувальника), яка має дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда віком до вісімнадцяти років).
• При цьому оплата праці провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або в залежності від виконаного обсягу робіт.
• Робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав.

Стаття 96

• Вагітні жінки до роботи у нічний час не допускаються (нічний час – час з 22 години до 6 години).
• Жінки, які мають дітей віком до трьох років, працівники, які мають дітей-інвалідів, матері та батьки, які виховують без чоловіка (дружини) дітей віком до п'яти років, а також опікуни дітей зазначеного віку можуть залучатися до роботи в нічний час тільки з їх письмової згоди та за умови, якщо така робота не заборонена ним за станом здоров'я відповідно до медичного висновку.
• При цьому зазначені працівники повинні бути письмово ознайомлені зі своїм правом відмовитися від роботи в нічний час.

Стаття 99

• Залучення до понаднормових робіт вагітних жінок не допускається.
• Залучення жінок, які мають дітей віком до трьох років, до понаднормових робіт допускається за їх письмовою згодою та за умови, якщо такі роботи не заборонені їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку.
• При цьому вони повинні бути письмово ознайомлені зі своїм правом відмовитися від понаднормових робіт.

Щорічні оплачувані відпустки

Стаття 122

• Оплачувана відпустка має надаватися працівникові щорічно. Право використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи в даній організації. За згодою сторін оплачувану відпустку працівнику може бути надано і до закінчення шести місяців.
• До закінчення шести місяців безперервної роботи оплачувана відпустка за заявою працівника повинна бути надана: жінкам - перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після неї; працівникам, які усиновили дитину (дітей) віком до трьох місяців

Стаття 123

• За бажанням чоловіка щорічна відпустка йому надається в період перебування його дружини у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами незалежно від часу його безперервної роботи в даній організації
• До закінчення шести місяців безперервної роботи оплачувана відпустка за заявою працівника повинна бути надана: жінкам - перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після неї; працівникам, які усиновили дитину (дітей) віком до трьох місяців За бажанням чоловіка щорічна відпустка йому надається в період перебування її дружини у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами незалежно від часу її безперервної роботи в даній організації

Стаття 125

• Не допускається відгук із відпустки вагітних жінок

Стаття 126.

• Заміна відпустки грошовою компенсацією вагітним жінкам заборонена.

Стаття 128

• Працівнику за його письмовою заявою у випадках народження дитини, реєстрації шлюбу може бути надана відпустка до п'яти календарних днів без збереження заробітної плати.

Переклад на іншу роботу

Стаття 254

• Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку та за їх заявою знижуються норми виробітку на підприємстві, або вона переводиться на легшу роботу, що виключає вплив шкідливих факторів. При цьому за нею зберігається середній заробіток на тій посаді, на якій вона раніше працювала.
• До вирішення питання про надання вагітній жінці іншої роботи, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця
• При проходженні обов'язкового диспансерного обстеження у медичних закладах вагітних жінок зберігається середній заробіток за місцем роботи
• Жінки, які мають дітей віком до півтора року, у разі неможливості виконання колишньої роботи переводяться за їхньою заявою на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку з колишньої роботи до досягнення дитиною віку півтора року

Стаття 255. Відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами

• Жінкам за їх заявою та відповідно до медичного висновку надаються відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 (у разі багатоплідної вагітності- 84) календарних днів до пологів та 70 (у разі ускладнених пологів - 86, при народженні двох або більше дітей - 110) календарних днів після пологів з виплатою допомоги з державного соціального страхування у встановленому законом розмірі.
• Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і надається жінці повністю незалежно від числа днів, фактично використаних нею до пологів.

Стаття 256. Відпустки для догляду за дитиною

• За заявою жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Порядок та строки виплати допомоги з державного соціального страхування в період зазначеної відпустки визначаються федеральним законом.
• Відпустки для догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабусею, дідом, іншим родичем або опікуном, який фактично здійснює догляд за дитиною.
• За заявою жінки або осіб, зазначених у частині другій цієї статті, під час перебування у відпустках для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома із збереженням права на одержання допомоги з державного соціального страхування.
• На період відпустки для догляду за дитиною за працівником зберігається місце роботи (посада).
• Відпустки для догляду за дитиною зараховуються до загального та безперервного трудового стажу, а також до стажу роботи за спеціальністю (за винятком випадків призначення пенсії на пільгових умовах).

Стаття 257. Відпустки працівникам, які усиновили дитину

• Працівникам, які усиновили дитину, надається відпустка на період з дня усиновлення та до закінчення 70 календарних днів з дня народження усиновленої дитини, а при одночасному усиновленні двох та більше дітей – 110 календарних днів з дня їх народження.
• За бажанням працівників, які усиновили дитину (дітей), їм надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею (ними) віку трьох років.
• У разі усиновлення дитини (дітей) подружжям зазначені відпустки надаються одному з подружжя на їх розсуд.
• Жінкам, які усиновили дитину, за їх бажанням замість відпустки, зазначеної в частині першій цієї статті, надається відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами на період з дня усиновлення дитини до закінчення 70 календарних днів, а при одночасному усиновленні двох і більше дітей - 110 календарних днів з дня їхнього народження.
• Порядок надання зазначених відпусток, який би збереження таємниці усиновлення, встановлюється Урядом Російської Федерації.

Стаття 258. Перерви для годування дитини

• Працюючим жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються, крім перерви для відпочинку та харчування, додаткові перерви для годування дитини (дітей) не рідше ніж через кожні три години безперервної роботи тривалістю не менше 30 хвилин кожен.
• За наявності у працюючої жінки двох і більше дітей віком до півтора року тривалість перерви для годування встановлюється не менше однієї години.
• За заявою жінки перерви для годування дитини (дітей) приєднуються до перерви для відпочинку та харчування або у сумованому вигляді переносяться як на початок, так і на кінець робочого дня (робочої зміни) з відповідним його скороченням.
• Перерви для годування дитини (дітей) включаються у робочий час та підлягають сплаті у розмірі середнього заробітку.

Стаття 259

• Вагітних жінок забороняється направляти у службові відрядження, залучати до понаднормової роботи, роботи у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні.
• Направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні жінок, які мають дітей віком до трьох років, допускаються лише за їх письмовою згодою та за умови, що це не заборонено їм медичними рекомендаціями.
• При цьому жінки, які мають дітей віком до трьох років, повинні бути ознайомлені у письмовій формі зі своїм правом відмовитися від направлення у службове відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні.

Стаття 260

• Перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після неї або після закінчення відпустки по догляду за дитиною жінці за її бажанням надається щорічна оплачувана відпустка незалежно від стажу роботи в даній організації.

Стаття 261

• Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками не допускається, крім випадків ліквідації організації.
• У разі закінчення термінового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її заявою продовжити термін трудового договору до настання у неї права на відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами.
• Розірвання трудового договору з жінками, які мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років), іншими особами, які виховують вказаних дітей без матері, з ініціативи роботодавця не допускається (за винятком звільнення за пунктом 1, підпунктом (а) пункту 3, пунктами 5 - 8, 10 та 11 статті 81 цього Трудового Кодексу).

Звільнити вагітну неможливо. Вона може розкрадати за місцем роботи або взагалі ігнорувати роботу, навіть якщо співробітниця взагалі не з'являється на робочому місці, у період вагітності звільнити її неможливо. Максимум, що може зробити роботодавець у такій ситуації, це не сплачувати за дні прогулу.

Будьте уважні: є одна хитрість, яку нерідко застосовують роботодавці, - при прийомі на роботу з новою співробітницею укладається не трудовий договір, а цивільно-правовий, наприклад, договір підряду, договір на надання послуг або авторський договір. На відміну від трудового договору, вони не породжують трудових відносин і спрямовані лише на досягнення кінцевого результату. Наявність цивільно-правового договору не дає працівникові права претендувати на гарантії та компенсації, передбачені Трудовим кодексом. Працівники, які працюють на підставі цивільно-правового договору, отримують такий самий пенсійний захист, як і працівники, які уклали трудовий договір, але соціальному страхуванню та забезпеченню вони не підлягають. Отже, уклавши такий договір, майбутня мама потрапляє до розряду осіб, які не підлягають соціальному страхуванню, а отже, і не має права на отримання допомоги у зв'язку з вагітністю та пологами. Більше того, відповідно до Цивільного кодексу РФ не встановлено жодних особливостей, що захищають маму та дитину

Стаття 264. Гарантії та пільги особам, які виховують дітей без матері

• Гарантії та пільги, що надаються жінкам у зв'язку з материнством (обмеження роботи у нічний час та понаднормових робіт, залучення до робіт у вихідні та неробочі святкові дні, направлення у службові відрядження, надання додаткових відпусток, встановлення пільгових режимів праці та інші гарантії та пільги, встановлені законами та іншими нормативними правовими актами), поширюються на батьків, які виховують дітей без матері, а також на опікунів (піклувальників) неповнолітніх.

Стаття 298. Обмеження на роботу вахтовим методом

• До робіт, що виконуються вахтовим методом, не можуть залучатися вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років.

Copyright © Сайт Мам Казані Всі права захищені.

Вагітній жінці необхідно знизити норми виробітку або обслуговування або перевести її на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням середнього заробітку по колишній роботі (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

При цьому перевести вагітну жінку на іншу роботу роботодавець може лише на її прохання, яке робітниця висловлює у заяві, та на підставі медичного висновку про необхідність переведення на легку працю. Відповідно, якщо працівниця не надасть ці документи, роботодавець не буде зобов'язаний її перекладати.

Крім того, медичний висновок може обмежувати тривалість щоденної роботи для вагітної жінки. Роботодавець зобов'язаний враховувати ці обмеження за зміни режиму роботи вагітної робітниці.

Якщо робітниця відмовиться від тимчасового перекладу або у роботодавця відсутня підходяща їй робота, робітницю необхідно звільнити від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Крім того, під час вагітності жінка може працювати в режимі неповного робочого часу, якщо вона подасть роботодавцю довідку про вагітність та відповідну заяву (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

ПОРЯДОК ОФОРМЛЕННЯ ПЕРЕКЛАДУ НА ЛЕГКУ ПРАЦЮ

1. Отримати від вагітної робітниці медичний висновок, у якому містяться заборони чи обмеження, пов'язані з трудовою діяльністюна її колишній роботі.

Також необхідно, щоб вона написала заяву із проханням про переведення на іншу роботу.

У ч. 1 ст. 254 ТК РФ згадується медичний висновок, але замість нього працівниця може подати довідку.

Порядок видачі медичними організаціями довідок та медичних висновків затверджено Наказом Мінздоровсоцрозвитку Росії від 02.05.2012 № 441н. Медичні довідки та медичні висновки оформлюються у вільній формі. Довідка підписується лікарем, засвідчується особистою печаткою лікаря-фахівця. Медичний висновок підписується лікарями-фахівцями, які беруть участь у його винесенні, керівником медичної організації, засвідчується особистими печатками лікарів-фахівців та печаткою медичної організації, у відбитку якої має бути ідентифіковано повне найменування медичної організації відповідно до її статуту.

Якщо медична довідка має всі ознаки медичного висновку (зокрема підпису), роботодавець не має права не прийняти такий документ лише через назву «довідка». Якщо ж довідка не має характеру медичного висновку і роботодавець з цієї причини не приймає її, працівниця має право звернутися до роботодавця повторно, представивши медичний висновок, оформлений належним чином.

2. Запропонувати вагітній працівниці у письмовій формі роботу або перелік робіт (вакантних посад), які не протипоказані їй за станом здоров'я. У бланку пропозиції рекомендуємо передбачити вільні рядки, в одному з яких працівниця може вказати, чи згодна вона на переведення (на яку саме посаду) або відмовляється від усіх вакансій (приклад 2).

При вирішенні питання про те, яку роботу може виконувати вагітна працівниця, організації слід керуватися:

Розділом 4 СанПіН 2.2.0.555-96 "Гігієнічні вимоги до умов праці жінок" (затверджений Постановою Держкомсанепіднагляду Росії від 28.10.1996 № 32).

3. Якщо вагітна робітниця згодна на тимчасове переведення, необхідно укласти з нею додаткову угоду до трудового договору (ст. 72, 72.1 ТК РФ).

У додатковій угоді до трудового договору слід, зокрема, зазначити:

Посада, на яку переводиться вагітна працівниця;

Структурний підрозділ - відділ, служба, управління, департамент (за наявності структурних підрозділів);

Новий розмір заробітної плати (посадового окладу);

Термін тимчасового переведення — до надання робітниці в установленому порядку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами.

Оскільки додаткова угода до трудового договору є невід'ємною частиною цього договору, вона зазвичай оформляється за аналогією з ним: підписується обома сторонами трудового договору, у двох примірниках (приклад 3). На примірнику роботодавця працівник розписується в отриманні ним другого примірника додаткової угоди.

4. Видати наказ про тимчасове переведення вагітної робітниці на іншу роботу.

Наказ про тимчасовий переклад робітниці можна видати за уніфікованою формою № Т-5 (затверджена Постановою Держкомстату України від 05.01.2004 № 1) або за формою, самостійно розробленою та затвердженою роботодавцем.

У рядку «Підстава» наказу слід зазначити номери та дати заяви, додаткової угоди та медичного висновку про вагітність.

З наказом слід ознайомити робітницю під розпис (приклад 4).

Зазначимо, що запис про тимчасовий переведення на іншу роботу в трудову книжку працівниці не вноситься, тому що туди вносяться лише записи про переведення на іншу постійну роботу.

Відповідно, не вноситься запис про тимчасовий переказ та в особисту картку робітниці.

Збереження середнього заробітку при перекладі

При переведенні вагітної жінки на роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, у тому числі на нижчеоплачувану роботу (посаду), за нею зберігається середній заробіток з колишньої роботи (посади) на весь період такого переведення.

Із норм ч. 1 ст. 254 ТК РФ випливає, що:

Якщо розмір заробітної плати за новою посадою нижчий, ніж середній заробіток по колишній роботі, вагітній жінці встановлюється розмір заробітної плати, що дорівнює її середньому заробітку по колишній роботі;

Якщо розмір заробітної плати на новій посаді вищий, ніж середній заробіток на колишній роботі, встановлюється розмір заробітної плати, передбачений на новій посаді;

Якщо розмір заробітної плати за новою посадою дорівнює середньому заробітку по колишній роботі, встановлюється розмір заробітної плати по роботі.

Новий розмір заробітної плати вказується у додатковій угоді до трудового договору та у наказі про переведення робітниці.

Як ми вже говорили, якщо вагітна робітниця відмовляється від тимчасового перекладу або у роботодавця відсутня підходяща робота, то її необхідно звільнити від роботи - також зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені через це робочі дні за рахунок коштів роботодавця.